Rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens ongeoorloofd verzuim
De werknemer is op 1 november 2016 in dienst getreden bij de werkgever.
Op 1 juli 2021 hebben de werknemer, teamleider en HR-adviseur met elkaar gesproken. De werknemer is geconfronteerd met verschillen tussen inloggegevens en haar agenda en verlofregistratie. Na afloop van het gesprek is de werknemer verzocht niet meer te werken en maatregelen af te wachten.
Op 5 juli 2021 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen.
Als redenen wordt aangevoerd dat:
· de gewerkte uren niet overeenkomen met hetgeen in de agenda is genoteerd en blijkt uit de verlofregistratie;
· de werknemer op (thuis-)werkdagen niet online was;
· de werknemer niet eerlijk is geweest over de 120 niet gewerkte uren.
De werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt de kantonrechter de onverwijlde opzegging te vernietigen.
Oordeel kantonrechter
Naar het oordeel van de kantonrechter is de onverwijlde opzegging rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.
Ter zitting is met de werknemer een aantal dagen besproken waarop zij minder dan negen uur was ingelogd. Voldoende aannemelijk is geworden dat de werknemer in een periode van acht weken gedurende veel uren niet was ingelogd.
De werknemer heeft aangevoerd dat zij de te weinig gewerkte uren ‘s-avonds, ‘s-nachts of in het weekend heeft ingehaald. Uit de inloggegevens blijkt dat echter niet en de verklaring die de werknemer daarvoor geeft is niet onderbouwd en bovendien ongeloofwaardig. Juist een gewaarschuwd mens zou inloggen om te laten zien dat er voldaan werd aan een werkweek van 36 uur. Bovendien heeft werknemer erkend dat er 94 uur niet zijn gewerkt.
Gevolgen onverwijlde opzegging
De kantonrechter houdt rekening met de ernstige gevolgen van de onverwijlde opzegging en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Toch oordeelt de kantonrechter dat de werkgever over mocht gaan tot onverwijlde opzegging omdat het hier niet gaat om het missen van een paar uurtjes maar om een ongeoorloofde afwezigheid gedurende grote delen van acht werkweken.
Daarnaast is van belang dat de werknemer na het gesprek van 1 juli 2021 wijzigingen heeft aangebracht in het verlofregister om zo de schade te beperken. Door zonder onderbouwing te stellen dat mogelijk de werkgever zelf de agenda van de werknemer heeft gemanipuleerd, is het laatste restje vertrouwen vervlogen.
De conclusie luidt dat sprake is van een rechtsgeldige opzegging en dat de werknemer dus geen billijke vergoeding toekomt. Omdat de werkgever over mocht gaan tot een onverwijlde opzegging bestaat er ook geen recht op een schadeloosstelling wegens het niet inachtneming van de opzegtermijn.
De hierboven weergegeven casus is een samenvatting. De volledige uitspraak is te vinden:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2021:14034&showbutton=true